まず、業務の大まかな方向性と目指すべきところを説明します。
その後で、こう質問します。

「君はどうすればよいと思う？」

そうすると、部下が答えます。不十分な答えの時もあるでしょう。
そうしたら、その弱点を指摘するのです。

「そのやり方の場合、〇〇になったら、どうクリアするつもりだ？」

部下はクリアする方法を考えますが、無理だと思ったら、
また他の方法を考えるでしょう。これを繰り返します。

多くの上司はこの方法を採用しません。なぜなら、
これは多くの時間を取られてしまい上司にとって苦痛だからです。

しかし、自分の責任を自覚しましょう。
上司には部下を育てる責任があるのです。

（中略）

質問を使って指示をしていると、次第に指示することが減ってきます。
部下が成長してくるからです。そうすると依頼者からの信頼も高まります。
結果的に私の仕事が減るのです。

『「いい質問」が人を動かす』（谷原誠：著）p189

※依頼者は病院で言えば患者でしょうか。

 

 

今回の引用部分ではすごく学びが深い箇所が２つあるなと思います。
1つは質問によって部下の自発性を促進しているところ。

組織は基本的に、誰もが同じクオリティで業務ができるように仕組みを作る
という使命を持っている気がします。

専任の人が退職したら
その部分のサービスができなくなっちゃった。

なんてことは困りますからねぇ。

そのためにも、上司と同じ視点で仕事ができる人が育てば
上司自身も一つ上の階層に上がって仕事ができるわけです。

もう1つの学びの箇所は何だと思います？

 

質問自体と話が離れてしまうのですが、
質問によって部下が育つ機会を作るのは、上司にとっては苦痛だというところ。

人は誰もが苦痛を味わいたくないです。
仕事だから、とか割り切ったつもりでも苦痛な行動を重ねると相当疲れます。
苦痛を飲み込める場合があるのだとしたら

それ自体が楽しい。それか
苦痛の先に素敵な成果が待っている。

という場合ではないでしょうか？
是非、あなたにもチャレンジをおススメします。

上司と部下の素敵な関係を作っていただければ幸いです。